如何提高团队凝聚力和执行力，需要提前制定一些章程和规则吗？比如需要按时完成任务，如果不能做到需要有哪些惩罚（比如给大家买饮料等） 如何做到团队中分工不分家，各岗位的专业性与合作性的统一？
要提高执行力，强烈推荐采取4DX（The 4 Disciplines of Execution），即《高效能人士的执行4原则》中的执行4原则。
简要概括，4DX=重要目标（少而精）+引领性指标（过程＞目标）+激励积分表（个人意愿激励）+规律问责制（持续激励养成习惯）。
毫无疑问，确定目标是儡理者第一步要搞定的事，目标不能朝令夕改，这决定了团队必须聚焦、必须优先执行、必须大量投入的方向。就像史蒂夫·乔布斯所说的一样：“当你决定了什么事情对你来说是最为优先时，你必须有勇气——愉悦地、带着微笑地、不需辩解地，去对其他事情说‘不’。因为你说‘不’的时候，内心里熊熊燃烧着更大的‘是’的决心。”
在确定最重要目标的时候，我们不应该去问：“什么是最重要的目标”，而应该问：“如果其他各方面保持现状的话，改进哪一个方面才能给团队带来最大收益？”。这个问题可以帮助我们改变思路，通过二八原则实现杠杆作用，推动团队的进步。
而这个最重要的目标，就是OKR中的O，需要明确时限与标准，更需要管理者在团队中不断重复，让团队每个人都达成共识，从内心上认同，从行为上支持，才能实现团队一心，力出一孔，确保团队的大部分精力与时间确确实实都投入到这个最重要目标。
首先谈谈引领性指标与滞后性指标：前者指的是实现目标的过程指标（是OKR中的KR），后者指的是对于结果的度量指标（目标的标准，是OKR中的O），前者是实现后者的关键路径。
在工作中，大多数人关注的是滞后性指标，就以研发视角来看，更多的是看功能完成、按时发布、缺陷率等。但凡滞后性指标出来，就意味着结果已然宣布，我们除了接受别无他法；正因如此，引领性指标才更应该是我们的关注点。
引领性指标的设计或许是4DX中最困难的一环，需要投入团队真正的思考，换言之，这可以由团队成员一起参与头脑风暴，从海量的数据或经验中，找到适合团队的指标。在制定引领性指标的过程中，要鼓励团队人人参与、人人发言。由于每个人总会积极拥护自己提出或认可的建议和承诺，所以，这还是一个很好的将团队与最重要目标有机糅合到一起的契机。
在设计引领性指标的时候，需要确保几个关键点：对于最重要目标应有预见性（指标达成=目标达成）；具有可控性（指标可实现）；应可衡量、并值得衡量（指标有意义，并可衡量）；应是团队的长期指标（不能是一次性指标）。
激励积分表，主要用来记录每个工作周期（如一周）中人们的成绩，即该周期中引领性指标的达成情况。激励积分表一定要简单易懂，只需要呈现几个简单参数（目标、进展），要能让团队一目了然。同时确保实时更新激励积分表，通过云文档或白板在显眼的地方展现，方便团队随时可以看到。 缺陷修复的可视化进展图
激励积分表是一个很好的反馈工具，团队成员通过成绩的更新，一方面可以了解当前进展，及时调整自己的当周安排，实现积跬步，达成至千里；另一方面，促进保持对于团队目标进展的兴趣与注意力，这是个人意愿度的激励；最有意思的是，当看到同伴的进展之后，每个人也都能燃起熊熊斗志，整个团队将会保持一个良好的士气与表现。
通过固定周期的例会制度（4DX中称之为最重要目标会议）来进行规律的问责，确保前面三个原则的闭环。
心理上，哪怕是大家意识中的“最重要事项”，优先级上也比不上与“即将要被检查的事项”，规律问责可以帮助团队知行合一，将最重要目标的优先级提到最高。
所谓的问责，不是带领对于下属的问责，更多的是个人对于自己的问责。就如同上文所说，每个人对于自己承诺的内容总是会有十足的动力去完成，哪怕任务滞后，也更有动力来追赶弥补。
例会需要全员参与，固定周期固定时间，便于提前预留时间&养成习惯。例会占用时间不多，三十分钟足以，这意味着例会内容必须聚焦&锁定目标：每个人阐述上一个周期计划进展，以及当前周期计划。通过例会，大家也能对于同伴的工作更为了然，一方面可以推动协作，解决工作障碍，另一方面也可以协助出谋划策，创意择优。
当团队能够聚焦目标，关注过程，同步进展，规律问责，那么团队的一切挑战都是纸老虎；而我们从中不仅能够加强团队间协作，收获到个人的进步，更能找到自我实现的价值与意义，这就是执行的意义所在。